Mes: junio 2019

La Reforma Laboral 2019 hace referencia a otro tema que es la designación de beneficiarios del trabajador en el contrato laboral. El 1ro de mayo de 2019 se publicó la Ley Federal del Trabajo (LFT), donde se adicionó la fracción X del artículo 25 la cual se transcribe a continuación:

 

Artículo 25 LFT, El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

X-. La designación de beneficiarios a los que refiere el artículo 501 de esta ley, para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte de los trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.

 

Lamentablemente se creó el término “Desaparición derivada de un acto delincuencial”, dada la situación de inseguridad que se vive en el país, para que sus beneficiarios puedan al menos obtener los salarios y prestaciones lo que por derecho le correspondió al trabajador.

 

La LFT contempla en varios artículos que los beneficiarios tendrán derecho a exigir lo que le correspondía al trabajador, en caso de fallecimiento o desaparición.

 

Estos son algunos de los conceptos que los beneficiarios designados por el trabajador pueden obtener:

 

• Sueldos y salarios pendientes de pago por el patrón
• Prestaciones del trabajador (fondo de ahorro, aguinaldo, prima vacacional)
• Indemnizaciones si existiera riesgo de trabajo
• Aportaciones al Fondo Nacional de Vivienda
• Liberación del adeudo del crédito hipotecario del Fondo Nacional de la Vivienda (en dado caso de tenerlo)

 

La adición de la fracción X del artículo 25 de la LFT, obliga a los patrones a crear una nueva cláusula para que los nuevos trabajadores puedan designar a sus beneficiarios, un ejemplo de la cláusula sería:

 

El trabajador designa para el pago de salarios y prestaciones devengadas, dando cumplimiento con lo establecido en el artículo 25 fracción X a los siguientes beneficiarios y sus porcentajes:

 

Esposa(o):_________________________________________________________ en__%
Hijo(a):____________________________________________________________ en__%
Padre:_____________________________________________________________ en__%
Madre:_____________________________________________________________ en__%
Dependiente económico: _______________________ parentesco____________   en __%

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó el decreto que adicionan diversas disposiciones de la Ley del Seguro Social, de la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado y de la Ley Federal del Trabajo para otorgar licencias a padres de niños con cáncer.

 

En el decreto, publicado en el Diario Oficial de la Federación, se adiciona un artículo 140 Bis a la Ley del Seguro Social y el 37 bis de la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, para quedar, ambos, como sigue:

 

Para los casos de madres o padres trabajadores asegurados, cuyos hijos de hasta 16 años hayan sido diagnosticados por el Instituto con cáncer de cualquier tipo, podrán gozar de una licencia por cuidados médicos de los hijos para ausentarse de sus labores.

 

Lo anterior en caso de que el niño, niña o adolescente diagnosticado requiera de descanso médico en los periodos críticos de tratamiento o de hospitalización durante el tratamiento médico, de acuerdo con la prescripción del médico tratante, incluyendo, en su caso, el tratamiento destinado al alivio del dolor y los cuidados paliativos por cáncer avanzado.

 

El Instituto podrá expedir a alguno de los padres trabajadores asegurados:

 

·Constancia que acredite el padecimiento oncológico

·  Duración del tratamiento respectivo

 

Esto con el fin de que el patrón o patrones de éstos tengan conocimiento de tal licencia.

 

La licencia expedida por el Instituto al padre o madre trabajador asegurado, tendrá una vigencia de uno y hasta veintiocho días.

 

Podrán expedirse tantas licencias como sean necesarias durante un periodo máximo de tres años sin que se excedan trescientos sesenta y cuatro días de licencia, mismos que no necesariamente deberán ser continuos.

 

La licencia a que se refiere el presente artículo, únicamente podrá otorgarse a petición de parte, ya sea al padre o madre que tenga a su cargo el ejercicio de la patria potestad, la guarda y custodia del menor.

 

En ningún caso se podrá otorgar dicha licencia a ambos padres trabajadores del menor diagnosticado.

 

En el caso de las adiciones Ley Federal del trabajo se señala que “Los padres o madres de menores diagnosticados con cualquier tipo de cáncer, gozarán de la licencia a que se refiere el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social, en los términos referidos, con la intención de acompañar a los mencionados pacientes en sus correspondientes tratamientos médicos”.

 

En los transitorios se informa que el presente Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de la Federación.

 

El decreto fue expedido por el presidente Andrés Manuel López Obrador el pasado 30 de mayo.

En nuestro país contamos con leyes muy importantes para la defensa de la mujer embarazada y derechos que debes de tomar en cuenta.

 

Aquí te mencionamos once derechos laborales que tienes:

 

1. Horario de lactancia.
   Las madres que se reincorporen a sus labores dentro de la empresa, tendrán un horario especial de 6 horas diarias por motivo de lactancia durante de los 12 meses después del parto. Esta disposición está estipulada en el artículo 155(Reformado en la Ley Orgánica para la Defensa de los derechos Laborales 2012) inciso tercero del Código de Trabajo que dice:

 

–     Art. 155.-…
Durante los doce (12) meses posteriores al parto, la jornada de la madre lactante durará seis (6) horas, de conformidad con la necesidad de la beneficiaria.

 

–     Es importante aclarar que los 12 meses de horario especial son contabilizados a partir del nacimiento del niño o niña.

 

2. Guardería:
   El mismo artículo 155 en sus primeros incisos señala la obligación que tienen las empresas con más de cincuenta trabajadores a establecer cerca del lugar de trabajo, una guardería infantil para los hijos de su personal. Este servicio deberá ser suministrado por la empresa de manera gratuita y cubrirá los rubros de alimentación, infraestructura y todo lo que esté relacionado con la correcta prestación de este servicio.

 

3.  No hay obligación de comunicar el embarazo a la empresa en una fecha concreta. Pero si conviene comunicarlo por escrito lo antes posible, por si pudiera existir algún riesgo para el bebé y la salud de la embarazada en el puesto actual.

 

4.  Derecho de la mujer a ausentarse del trabajo, a la realización de exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral por el tiempo indispensable. Se debe avisar previamente y llevar un justificante para no perder ningún tipo de remuneración regulado por el artículo 37.3 f) de El Estatuto de los Trabajadores.

 

5. Adaptación de las condiciones y tiempo del trabajo. El empresario tiene la obligación de cumplir la Ley de prevención de Riesgos Laborales, evitando así las condiciones de trabajo que puedan ser peligrosas para la salud y seguridad de la trabajadora y del bebé.

 

–     Se pueden dar varias situaciones dentro de la empresa:

 

–     Si el puesto actual que desempeña la mujer trabajadora puede influir negativamente, el empresario debe asignar dentro de su grupo profesional otro puesto compatible.

 

–     Si no es posible asignarle otro puesto de su grupo profesional, se puede asignar otro puesto dentro de la empresa sin perder derechos en su retribución salarial.

 

–     Si no hay ningún puesto compatible dentro de la empresa, se procede a la suspensión del contrato por riesgo de embarazo.

 

6. Derecho laboral a no ser despedida. El empresario, aunque desconozca la gestación de la trabajadora no puede despedirla. El despido sin causa justificativa desde la fecha del inicio del embarazo se considera nulo.

 

–     Art. 154.-

…Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este Código, la mujer embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde la fecha que se inicie el embarazo, particular que justificará con la presentación del certificado médico otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de éste, por otro facultativo.

 

7. Derecho laboral a solicitar la baja por IT (Incapacidad Temporal) por contingencias comunes o profesionales. La Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO), tiene elaborado un calendario en el que según las semanas de gestación y actividad laboral recomiendan interrumpir la actividad.

 

Semana de gestión en que SEGO recomienda interrumpir la actividad laboral
Actividad Laboral	Semana de embarazo	S.E. Múltiple
1) Secretaria o Administrativa con actividad física	37	34
2)Profesional Liberal con actividades gerenciales	37	34
3)Sentada con actividades ligeras	37	34
4) Trabajadora con trabajo de bipedestación: -De forma prolongada (más de 4 horas al día) -De forma intermitente -Más de 30 min/hora – Menos de 30 min/ hora	22 30 37	20 28 34
5) Parándose con inclinaciones por debajo de la rodilla -Repetidamente (más de 10 veces/hora) -Intermitente De 2 a 9 veces a la hora Menos de 2 veces a la hora	18 26 37	16 24 34
6) Trepando -Escalas y postes verticales Repetidamente (4 o + veces por turno) Intermitente (- de 4 veces por turno) -Escaleras Repetidamente (4 o + veces por turno) Intermitente (- de 4 veces por turno)	18 2626 37	16 2424 34
7) Cargando Pesos – Repetidamente (4 o + veces por turno) + de 10 kg De 5 a 10 kg – de 5 Kg -Intermitente (- de 4 veces por turno) + de 10 kg De 5 a 10 kg – de 5 Kg	18 20 2620 26 37	16 18 2418 24 34

 

–     Esta baja por IT finaliza el día de parto, comenzando la baja y prestación por maternidad, teniendo que solicitarla en la Dirección Provincial de la Seguridad Social.

 

8. Derecho a 16 semanas de baja por maternidad, pudiendo disfrutar 10 semanas durante el embarazo, el resto (6 semanas) se tienen que coger obligatoriamente después del parto.
9. En el caso de que la madre disfrutara únicamente de 6 semanas, el padre puede disfrutar de la paternidad. El período máximo de duración será de hasta: 4 semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto, adopción, acogimiento múltiples.
10. Reducción de jornada, todas las personas que tengan cuidado directo de un menor de doce años o de una persona con discapacidad que no pueda trabajar, tiene derecho a reducir su jornada de trabajo diaria con reducción proporcional de su salario.

¿Qué lineamientos se deben cumplir al firmar con un sindicato?

 

Al ser contratado en una empresa como trabajador de planta, el trabajador y patrón deben firmar un contrato en el que se establezcan sus condiciones laborales.

 

Si la empresa tiene un sindicato, éste ya habrá firmado un contrato con el patrón previamente al que el nuevo empleado se puede adherir. Éste es el contrato colectivo de trabajo.

 

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo (LFT, artículo 386), su objetivo es fijar las condiciones bajo las que se prestará el trabajo en una empresa.

 

¿Qué contiene un contrato colectivo?


 

Los contratos colectivos deben contener, como mínimo y de conformidad con la LFT (artículo 391), lo siguiente:

 

1. Duración de  jornadas de trabajo.
2. Días de descanso y vacaciones.
3. Monto de los salarios
4. Cláusulas relativas a las capacitaciones
5. Nombre y domicilio de los contratantes
6. Las empresas y establecimientos abarcados.
7. Duración del contrato
8. Otras estipulaciones que convengan a las partes.

 

Es importante subrayar que, como consecuencia de un párrafo agregado por la reforma laboral de mayo de 2019, se descarta la posibilidad de incluir cláusulas de exclusión por separación. Éstas estipulaban que los trabajadores que dejaran de pertenecer a un sindicato por expulsión o renuncia, podían ser despedidos sin responsabilidad para el patrón.

 

¿Cómo se firman?

 

La reforma laboral introdujo nuevos controles para evitar perjudicar al trabajador e implementó controles:

 

El primer control es que el sindicato firmante debe contar con una “constancia de representatividad”. Según establece la LFF (390 Bis), es necesario que el sindicato cuente con el respaldo de por lo menos el 30% de los trabajadores bajo el contrato colectivo de trabajo. Puede competir más de un sindicato, con tal que cumpla la condición de contar con el respaldo de 30% de los trabajadores. El sindicato con el derecho de negociar el contrato colectivo será el que obtenga más votos en elecciones celebradas de manera libre y secreta.

 

El segundo control consiste en que una vez que el sindicato cuente con la constancia de representatividad, es necesario que los trabajadores den su visto bueno al contrato. Para ello se debe cumplir con lo establecido por el artículo 390 Ter que, a grandes rasgos, es lo siguiente:

 

1. Una vez llegado a un acuerdo entre el sindicato y el patrón, el sindicato debe dar aviso al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
2. Debe darse a los trabajadores una copia del contrato.
3. Debe fijarse un lugar, día y hora adecuados para someter a votación el contrato.
4. La votación debe desarrollarse de forma libre y secreta.
5. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral podrá verificar que los comicios se desarrollaron de acuerdo a la normativa.
6. Si el contrato no cuenta con el apoyo mayoritario de los trabajadores, podrá ejercerse el derecho a huelga.

 

Los contratos están sujetos a revisión

 

La ley no es retroactiva. Esto quiere decir que la ley no aplica a casos anteriores. Sin embargo, esto no significa que los contratos colectivos de trabajo celebrados con anterioridad a la reforma se salven. El artículo décimo transitorio del decreto de la reforma laboral requiere que los contratos preexistentes deben ser revisados en un plazo de cuatro años. Para ello deberá seguirse el proceso establecido en el artículo 390 Ter de la LFT. Además la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) preparó un protocolo de verificación para estos casos.

 

Por su parte, los contratos colectivos celebrados con posterioridad serán sometidos al proceso de revisión cada dos años. Si la revisión no cuenta con el apoyo mayoritario de los trabajadores, podrá hacerse uso del derecho a huelga. Y si en el plazo no se solicita la revisión ni se ejercitó el derecho a huelga, el contrato se prorroga por un periodo igual a su duración.

La Ley Federal del Trabajo establece 12 prestaciones mínimas a las que los trabajadores mexicanos tienen acceso.

 

Cuando se firma un contrato de trabajo tanto el patrón como el trabajador están obligados a cumplir con ciertas tareas.

 

Los patrones tienen que garantizarte estas 12 prestaciones básicas:

 

1. Aguinaldo

 

Se debe de pagar en diciembre y debe de corresponder a, por lo menos, 15 días del salario.

 

2. Vacaciones y prima vacacional

 

Todos los trabajadores con más de un año en la empresa pueden gozar, por lo menos, de 6 días de descanso. En los mismos se pagará un 25% más del salario que se tiene. Cada año adicional de servicio se agregan 2 días adicionales, hasta llegar a 12.

 

3. Prima dominical

 

Si se trabaja el domingo, el patrón está obligado a pagar el 25% más del salario base.

 

4. Día de descanso semanal

 

Todos los trabajadores tienen derecho a un día de descanso por cada seis trabajados. Además son descansos obligatorios los marcados por la SPTS. Si se requieren los servicios del trabajador en esos días, se deberán de pagar dobles.

 

5. Licencia por maternidad

 

Las mujeres trabajadoras tienen derecho a descansar seis semanas antes y seis después del parto.

 

6. Licencia por adopción

 

Si adoptan un infante, las mujeres tienen derecho a seis semanas de descanso pagados.

 

7. Licencia de paternidad

 

Los padres tienen derecho a no asistir al trabajo cinco días laborales cuando nazca un hijo suyo o si se adopta alguno.

 

8. Periodo de lactancia

 

Tendrán dos descansos extraordinarios por día de media hora cada uno para alimentar a sus hijos.

 

9. Prima de antigüedad

 

Pago adicional de 12 días de salario por cada año de servicio. En el caso de no laborar el año completo, se pagará parte proporcional según el tiempo trabajado. El trabajador debe recibirlo cuando se separe voluntariamente de su empleo, siempre que haya laborado 15 años o más.

 

10. Utilidades

 

Del 1 de abril al 30 de mayo tratándose de empresas y del 1 de mayo al 29 de junio tratándose de personas físicas es el derecho que tienen los trabajadores a recibir una parte de las ganancias obtenidas por su patrón el año anterior por los servicios o actividad productiva. Foto: Archivo

 

11. En la renuncia

 

Salario del periodo que corre, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, utilidades, prima de antigüedad por 15 años o más se otorgarán al trabajador que da voluntariamente terminada su relación de trabajo.

 

12. Despido

 

Recibirá indemnización constitucional (pago de tres meses de salario, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, utilidades, prima de antigüedad,) y en caso de que demande reinstalación a su puesto de trabajo, y su patrón se la niegue, además de los conceptos aludidos percibirá 20 días de salario por año de servicios prestados, más salarios vencidos.