Día: 17 junio, 2019

En nuestro país contamos con leyes muy importantes para la defensa de la mujer embarazada y derechos que debes de tomar en cuenta.

 

Aquí te mencionamos once derechos laborales que tienes:

 

1. Horario de lactancia.
   Las madres que se reincorporen a sus labores dentro de la empresa, tendrán un horario especial de 6 horas diarias por motivo de lactancia durante de los 12 meses después del parto. Esta disposición está estipulada en el artículo 155(Reformado en la Ley Orgánica para la Defensa de los derechos Laborales 2012) inciso tercero del Código de Trabajo que dice:

 

–     Art. 155.-…
Durante los doce (12) meses posteriores al parto, la jornada de la madre lactante durará seis (6) horas, de conformidad con la necesidad de la beneficiaria.

 

–     Es importante aclarar que los 12 meses de horario especial son contabilizados a partir del nacimiento del niño o niña.

 

2. Guardería:
   El mismo artículo 155 en sus primeros incisos señala la obligación que tienen las empresas con más de cincuenta trabajadores a establecer cerca del lugar de trabajo, una guardería infantil para los hijos de su personal. Este servicio deberá ser suministrado por la empresa de manera gratuita y cubrirá los rubros de alimentación, infraestructura y todo lo que esté relacionado con la correcta prestación de este servicio.

 

3.  No hay obligación de comunicar el embarazo a la empresa en una fecha concreta. Pero si conviene comunicarlo por escrito lo antes posible, por si pudiera existir algún riesgo para el bebé y la salud de la embarazada en el puesto actual.

 

4.  Derecho de la mujer a ausentarse del trabajo, a la realización de exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral por el tiempo indispensable. Se debe avisar previamente y llevar un justificante para no perder ningún tipo de remuneración regulado por el artículo 37.3 f) de El Estatuto de los Trabajadores.

 

5. Adaptación de las condiciones y tiempo del trabajo. El empresario tiene la obligación de cumplir la Ley de prevención de Riesgos Laborales, evitando así las condiciones de trabajo que puedan ser peligrosas para la salud y seguridad de la trabajadora y del bebé.

 

–     Se pueden dar varias situaciones dentro de la empresa:

 

–     Si el puesto actual que desempeña la mujer trabajadora puede influir negativamente, el empresario debe asignar dentro de su grupo profesional otro puesto compatible.

 

–     Si no es posible asignarle otro puesto de su grupo profesional, se puede asignar otro puesto dentro de la empresa sin perder derechos en su retribución salarial.

 

–     Si no hay ningún puesto compatible dentro de la empresa, se procede a la suspensión del contrato por riesgo de embarazo.

 

6. Derecho laboral a no ser despedida. El empresario, aunque desconozca la gestación de la trabajadora no puede despedirla. El despido sin causa justificativa desde la fecha del inicio del embarazo se considera nulo.

 

–     Art. 154.-

…Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este Código, la mujer embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde la fecha que se inicie el embarazo, particular que justificará con la presentación del certificado médico otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de éste, por otro facultativo.

 

7. Derecho laboral a solicitar la baja por IT (Incapacidad Temporal) por contingencias comunes o profesionales. La Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO), tiene elaborado un calendario en el que según las semanas de gestación y actividad laboral recomiendan interrumpir la actividad.

 

Semana de gestión en que SEGO recomienda interrumpir la actividad laboral
Actividad Laboral	Semana de embarazo	S.E. Múltiple
1) Secretaria o Administrativa con actividad física	37	34
2)Profesional Liberal con actividades gerenciales	37	34
3)Sentada con actividades ligeras	37	34
4) Trabajadora con trabajo de bipedestación: -De forma prolongada (más de 4 horas al día) -De forma intermitente -Más de 30 min/hora – Menos de 30 min/ hora	22 30 37	20 28 34
5) Parándose con inclinaciones por debajo de la rodilla -Repetidamente (más de 10 veces/hora) -Intermitente De 2 a 9 veces a la hora Menos de 2 veces a la hora	18 26 37	16 24 34
6) Trepando -Escalas y postes verticales Repetidamente (4 o + veces por turno) Intermitente (- de 4 veces por turno) -Escaleras Repetidamente (4 o + veces por turno) Intermitente (- de 4 veces por turno)	18 2626 37	16 2424 34
7) Cargando Pesos – Repetidamente (4 o + veces por turno) + de 10 kg De 5 a 10 kg – de 5 Kg -Intermitente (- de 4 veces por turno) + de 10 kg De 5 a 10 kg – de 5 Kg	18 20 2620 26 37	16 18 2418 24 34

 

–     Esta baja por IT finaliza el día de parto, comenzando la baja y prestación por maternidad, teniendo que solicitarla en la Dirección Provincial de la Seguridad Social.

 

8. Derecho a 16 semanas de baja por maternidad, pudiendo disfrutar 10 semanas durante el embarazo, el resto (6 semanas) se tienen que coger obligatoriamente después del parto.
9. En el caso de que la madre disfrutara únicamente de 6 semanas, el padre puede disfrutar de la paternidad. El período máximo de duración será de hasta: 4 semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto, adopción, acogimiento múltiples.
10. Reducción de jornada, todas las personas que tengan cuidado directo de un menor de doce años o de una persona con discapacidad que no pueda trabajar, tiene derecho a reducir su jornada de trabajo diaria con reducción proporcional de su salario.

¿Qué lineamientos se deben cumplir al firmar con un sindicato?

 

Al ser contratado en una empresa como trabajador de planta, el trabajador y patrón deben firmar un contrato en el que se establezcan sus condiciones laborales.

 

Si la empresa tiene un sindicato, éste ya habrá firmado un contrato con el patrón previamente al que el nuevo empleado se puede adherir. Éste es el contrato colectivo de trabajo.

 

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo (LFT, artículo 386), su objetivo es fijar las condiciones bajo las que se prestará el trabajo en una empresa.

 

¿Qué contiene un contrato colectivo?


 

Los contratos colectivos deben contener, como mínimo y de conformidad con la LFT (artículo 391), lo siguiente:

 

1. Duración de  jornadas de trabajo.
2. Días de descanso y vacaciones.
3. Monto de los salarios
4. Cláusulas relativas a las capacitaciones
5. Nombre y domicilio de los contratantes
6. Las empresas y establecimientos abarcados.
7. Duración del contrato
8. Otras estipulaciones que convengan a las partes.

 

Es importante subrayar que, como consecuencia de un párrafo agregado por la reforma laboral de mayo de 2019, se descarta la posibilidad de incluir cláusulas de exclusión por separación. Éstas estipulaban que los trabajadores que dejaran de pertenecer a un sindicato por expulsión o renuncia, podían ser despedidos sin responsabilidad para el patrón.

 

¿Cómo se firman?

 

La reforma laboral introdujo nuevos controles para evitar perjudicar al trabajador e implementó controles:

 

El primer control es que el sindicato firmante debe contar con una “constancia de representatividad”. Según establece la LFF (390 Bis), es necesario que el sindicato cuente con el respaldo de por lo menos el 30% de los trabajadores bajo el contrato colectivo de trabajo. Puede competir más de un sindicato, con tal que cumpla la condición de contar con el respaldo de 30% de los trabajadores. El sindicato con el derecho de negociar el contrato colectivo será el que obtenga más votos en elecciones celebradas de manera libre y secreta.

 

El segundo control consiste en que una vez que el sindicato cuente con la constancia de representatividad, es necesario que los trabajadores den su visto bueno al contrato. Para ello se debe cumplir con lo establecido por el artículo 390 Ter que, a grandes rasgos, es lo siguiente:

 

1. Una vez llegado a un acuerdo entre el sindicato y el patrón, el sindicato debe dar aviso al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
2. Debe darse a los trabajadores una copia del contrato.
3. Debe fijarse un lugar, día y hora adecuados para someter a votación el contrato.
4. La votación debe desarrollarse de forma libre y secreta.
5. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral podrá verificar que los comicios se desarrollaron de acuerdo a la normativa.
6. Si el contrato no cuenta con el apoyo mayoritario de los trabajadores, podrá ejercerse el derecho a huelga.

 

Los contratos están sujetos a revisión

 

La ley no es retroactiva. Esto quiere decir que la ley no aplica a casos anteriores. Sin embargo, esto no significa que los contratos colectivos de trabajo celebrados con anterioridad a la reforma se salven. El artículo décimo transitorio del decreto de la reforma laboral requiere que los contratos preexistentes deben ser revisados en un plazo de cuatro años. Para ello deberá seguirse el proceso establecido en el artículo 390 Ter de la LFT. Además la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) preparó un protocolo de verificación para estos casos.

 

Por su parte, los contratos colectivos celebrados con posterioridad serán sometidos al proceso de revisión cada dos años. Si la revisión no cuenta con el apoyo mayoritario de los trabajadores, podrá hacerse uso del derecho a huelga. Y si en el plazo no se solicita la revisión ni se ejercitó el derecho a huelga, el contrato se prorroga por un periodo igual a su duración.